¿Cuál es su enfoque de la capacitación en ventas? ¿Tiene un proceso que define a qué competencia de desempeño de ventas capacitar y qué impacto tendrá en los silos de desempeño seleccionados si el objetivo de capacitación se cumple con éxito? ¿O confía en los "comentarios de campo" no asociados con los números de desempeño real y el ROI relacionado para decidir dónde colocar sus dinero de entrenamiento?
Este es un plan simple para obtener más ingresos en menos tiempo y al mismo tiempo mantener la responsabilidad fiscal en el "piso superior".
Una buena estrategia de ir al mercado es comprender los objetivos de ingresos de una organización de ventas y definir qué resultados clave se necesitan para mejorar el rendimiento.
Método T de Evaluación de la Capacitación
El método "T" de evaluación de capacitación es un proceso que utiliza un enfoque horizontal para los indicadores clave de rendimiento de ventas (KPI) y un examen vertical para calcular el impacto, o "Retorno de la inversión en capacitación" (ROTI). Alinear a los dos no solo dará la ruta de menor resistencia al objetivo de ingresos general, sino que también apuntará a los silos de rendimiento que producirán más ingresos y / o recuperarán costos innecesarios del desempeño por debajo de lo esperado.
Examen horizontal
Aquí hay un ejemplo de KPI de organización de ventas que vende soluciones de negocios a pequeñas y medianas empresas:
• Proporción del 1er nombramiento a propuesta (60%)
• Ratio de cierre (40%).
• Ingreso promedio por venta ($ 3500)
• Ciclo de ventas (38 Días)
• Objetivo de ingresos ($ 25,000)
• Promedio de nuevas citas generadas por rep (5)
Este modelo representa un equipo de ventas que estadísticamente tiene la oportunidad de alcanzar el 67% de su meta de ingresos. Por tanto, se observará más de cerca a qué entrenamiento de rendimiento de KPI podría lograr el resultado requerido más rápido.
Una forma sería enfocarse en la actividad de front-end. Mejorar la generación promedio de citas a 7 nuevas citas lograría el objetivo de ingresos, todos los demás factores siguen siendo los mismos.
Opción 1: establecer una metodología de prospección; un método de prospección único, documentado y acordado en todas las regiones de ventas. El objetivo de la capacitación debe ser dedicar menos tiempo a obtener más citas comerciales "orientadas" para iniciar su proceso de ventas actual.
Otra opción podría ser evaluar su metodología de ventas actual para comprender si hay algún margen de mejora en su índice de cierre actual del 40%. Como ejemplo, la mejora de este KPI al 60% aseguraría el objetivo de ingresos mensuales sin otros cambios de KPI. O dividir la diferencia; mejorando la relación de la primera cita a la propuesta en un 10% y la de cierre en un 10% obtendría el mismo resultado al tiempo que se mantienen las nuevas citas necesarias en (5)
Opción 2: Inicialmente, se elije un enfoque de "arriba hacia abajo" en lugar de abajo hacia arriba; Se apunta e inicia su proceso de ventas con un nivel de autoridad fiscal. Desarrollar un proceso de ventas de diagnóstico que apunte a los objetivos comerciales de la empresa potencial en paralelo a su solución de producto / servicio. Hablar en términos de retorno de la inversión, recuperación de dólares blandos y duros y período de recuperación de la inversión. Vender las piezas de diagnóstico a su proceso de acuerdo con los objetivos comerciales anuales del prospecto; No confiar en ‘Características y beneficios’. Luego, personalice su propuesta como un caso de estudio hipotético con resultados medibles.
Examen de rendimiento de ventas verticales 'Silo de impacto'
Ya sea que esté iniciando una capacitación de desempeño de ventas internamente o externalizando una organización de capacitación de nicho, la mayoría de las personas que se sientan en el "piso superior" ahora requieren una rendición de cuentas en línea con los gastos del presupuesto.
Otra forma de decirlo es que el Oficial Principal de Finanzas sabe que está malgastando la mitad del presupuesto de capacitación en ventas, simplemente no sabe qué mitad.
Acercarse a los gastos de capacitación en ventas con una inspección vertical "Silo" ayudará a obtener puntos para las autoridades fiscales dentro de su propia organización.
Echemos un vistazo a los mismos silos de rendimiento vertical de esta organización de ventas:
• Promedio de nuevas contrataciones de rampa a cuota (5 meses) (35 contrataciones por año)
• Rotación de los empleados de ventas debido a la baja actividad de citas (30)
• Porcentaje de representantes de ventas en o por encima de la cuota (70%)
En primer lugar, calcule sus ingresos medios ‘sub-par’. Este número refleja el ingreso mensual promedio que logra una nueva contratación antes de que logren el logro de la cuota.
Como ejemplo, si su promedio actual de Rampa a cuota es de 5 meses, tome el Ingreso total promedio vendido en los primeros 4 meses de una rutina de nuevas contrataciones y divídalo por 4. Eso le dará el 'Sub-Cuota' promedio Ingresos por mes durante la rampa.
En este ejemplo, usaremos $ 8,000 como el ingreso promedio de "sub-par".
Uno de los objetivos generales de la capacitación podría ser mejorar la Rampa-Cuota de nuevos contratados. Entonces, considera el resultado y el impacto de la capacitación en relación con la recuperación de ingresos al seleccionar un objetivo de rampa a cuota que sea más eficiente que el "status quo" de 5 meses. En este caso, una reducción de 1 mes de rampa a cuota recuperaría $ 595,000 en nuevas ventas adicionales. Eso equivale a $ 17,000 por nueva contratación. Y si ha determinado que el costo por cabeza de la capacitación de desempeño es de $ 2500, está su ROI de capacitación interna; 680%.
Usted ha definido que 30 representantes de ventas por año salen directamente relacionados con la baja actividad, no estableciendo suficientes nuevas citas comerciales para justificar el resultado de ingresos requerido.
Echemos un vistazo más de cerca a los costos relacionados y la recuperación potencial. Aquí están los desgloses de gastos relacionados con un representante de ventas de nuevas contrataciones:
• Salario promedio: $ 28,000
• Costos de reclutamiento: $ 1,200
• Costos de entrenamiento por Rep: $ 2500
• Cuota de ventas mensuales: $ 25,000
Si la iniciativa de capacitación KPI enfocada reduce la rotación de su representante de ventas en un 50% (15 repeticiones), eso recupera $ 1,953,500 en dólares mensurables, algo en lo que todos pueden poner su dedo.
Eso es más de $ 130,000 de rendimiento real para cada representante que aprende cómo establecer nuevas citas de negocios de manera efectiva.
Teniendo en cuenta esta causa y circunstancia frente al beneficio de capacitación realista como un factor de ROI, se elige la Opción 1 para establecer una metodología de prospección en todas las regiones de ventas. Y en este caso, eso también justifica la inversión en capacitación para el "piso superior".
En el 3er. Despliegue de ventas verticales ‘Impact Silo’, determinamos que un promedio del 70% de los representantes de ventas están logrando una cuota mensual. Y el ingreso promedio mensual de "sub-cuota" alcanzado para el 30% de las repeticiones que no alcanzan la cuota se encuentra en $ 16,000.
También determinamos que el promedio de nuevas citas generadas por semana es (5), pero
Al mejorar la relación de la primera cita a la propuesta en un 10% y la de cierre en un 10%, lograríamos la Cuota de manera consistente.
A continuación, determinemos nuestro retorno de la inversión en capacitación si cumplimos con nuestro objetivo de capacitación de mejorar la "marca de agua" de la cuota del 70% del equipo hasta el 90%.
• Relación de la 1ª cita con la propuesta (Mejora al 70%)
• Ratio de cierre (Mejora a 50%).
• Ingreso promedio por venta ($ 3500)
• Ciclo de ventas (38 Días)
• Promedio de nuevas citas generadas (5)
• 100 representantes de ventas
La implementación de un sistema enfocado de mejora del rendimiento para hacer que nuestros KPIs medianos respalden a 20 representantes de ventas por mes adicionales para lograr la Cuota aumentaría nuestros resultados de ingresos mensuales en $ 180,000.
Eso es un rendimiento anual de $ 2,160,000 o un ROI de capacitación de 864% basado en una inversión de $ 2500 en el costo por cabeza de capacitación. Y con un ciclo de ventas de 38 días, el punto de equilibrio de la inversión en capacitación sería de aproximadamente 80 días.
Debido a esta causa y circunstancia en comparación con el beneficio de capacitación realista como un factor de retorno de la inversión, elige la Opción 2 para establecer una metodología de ventas 'Visión de negocios', desarrollar herramientas de diagnóstico de respaldo para establecer métricas de negocios financieros paralelas a las iniciativas de su prospecto y su solución de producto / servicio .
La adopción de este método "T" para la capacitación en desempeño de ventas le permitirá determinar el camino más corto hacia sus metas de ingresos, determinar e implementar la capacitación en desempeño de ventas de "Mejores Prácticas" y justificar la inversión en capacitación al "piso superior".
Porque al final del día ... todo se trata del retorno de la inversión.
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